ホウレンソウがすくすく育つ組織とは

2017.11.13


こんにちは。プロデューサーの田幡です。

 

皆さんは「ホウレンソウ」って聞いたことありますか?(笑)

 

もちろん、ご存知ですね。

 

組織に属するビジネスパーソンに必須の行動として、

 

就職をしたほぼ全ての方が新入社員・若手社員時代に繰り返し教え込まれたのではないでしょうか。

 

「ホウレンソウを徹底しなさい!」

 

しかし、このホウレンソウという考え方、

 

はじめは今と少し異なる視点から取り組まれていたことを知っている方は、意外と少ないのではないでしょうか。

 

何を隠そう、つい最近までの私がそうでした。

 

「メンバー(部下)が徹底すべき」考え方・習慣だと、完全に信じていました。

 

ここで、1つ書籍をご紹介したいと思います。

 

『ほうれんそうが会社を強くする』

山崎富治(1986 ) ごま書房

 

「ほうれんそう」という着想が初めて謳われた本です。

 

著者は、当時山種証券の社長だった山崎氏。なんと(?)、1986年出版。

 

書籍内では、「ほうれんそう」の考え方について以下のように述べられています。

 

『“ほうれんそう”は、組織にいきいきとした血を通わせる』(P.16)

 

山崎氏が“経営者として”書いた書籍であることからも分かる通り、

 

“ほうれんそう”は「経営学」「組織づくり」の観点で論じられています。

 

ビジネスパーソン(個人)としてのスキルや成功哲学、といったカテゴリではありません。

 

何が言いたいかと言うと、基本的に“ほうれんそう”は

 

「個人の行動にフォーカスして考える」のではなく、

 

「組織の風土にフォーカスして考える」べきものだということです。

 

つまり、例えば「うちのメンバーは、“ほうれんそう”ができていない…」という状況に接した時に、

 

『いかに組織内に“ほうれんそう”が育つ仕組み・仕掛けをつくるか?』

『いかに組織内の“ほうれんそう”の成長を妨げる要因を見つけ、対処するか?』

 

等といった問いが真っ先に頭に浮かんでいますでしょうか、ということです。

 

 

逆に、

 

『いかにメンバー内に“ほうれんそう”を実践させるか』

 

という点から出発してしまってはいませんか。

 

書籍内ではあくまで前者の問いの下、多くの事例が書かれています。

 

なお、これは決して「個人の責任はゼロだ」というものではありません。

 

“ほうれんそう”を育てる仕掛けの1つとして「個人に説く」というやり方が選択されることも、充分あり得ます。

 

ただ、ほうれんそう“される”側の上司が「組織風土」として捉える目を持っていないと、

 

かなり厳しい状況にチームを追いやられてしまうのではないでしょうか。

 

ちなみに、前職時代の私はまさに、その「痛い」上司でした。

 

「“ほうれんそう”は部下の責任!」と考えていたクチです。

 

  • 「ほうれんそう、ちゃんとやって!」と言いながら、できなくて当たり前の空気を作っている自分に気付かない…

  • ほうれんそうを行う理由を「義務だから」という以上の意義をもって伝えられない…

  • 「ホウレンソウもできないなんて、主体性や責任感がないんだな…」と思い込んで部下を信じられず、全部自分がやって疲弊する…

  • たまに部下が勇気を出して何か言ってきても、内容面ですぐ否定する…(自分は健全なディスカッションをしているつもり)

 

あぁ…自分で書いていて、自分が嫌いになりそうです…(汗)

 

皆さんは、メンバーに対して「“ほうれんそう”の意義・目的」を明確に伝えていますか。

 

「“ほうれんそう”が育つ環境づくり」の良い起点となるために、何かしていますか。

 

ほうれんそうという聞き慣れたテーマをもとに、今回も組織づくりについて考えてみました。

 

当たり前になっていることを深掘ってみるのも、新しい発見があって面白いですね。


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